春日部市の社会保険労務士田口裕貴事務所〜労務管理・就業規則・給与計算・労働保険・社会保険・障害年金〜　対応地域：春日部市・越谷市・松伏町・杉戸町・宮代町ほか埼玉県全域、関東近郊

　就業規則については、労働基準法（以下「労基法」）第9章（89条から93条）に規定が置かれています。そして、第9章の冒頭の条文である労基法89条柱書には、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、……就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と規定が置かれています。
　すなわち、常時10人以上の労働者（正社員・パート・アルバイトなどは関係ないことに注意！！）を雇っている場合には、事業主は、就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届け出る義務があるということです。
　ここで最も注意すべき点は、「労働者」には、パートやアルバイトも含まれるということです。パートでもアルバイトでも、労基法上は「労働者」に該当し、労基法の適用がなされるのです。まれに、「バイトには労基法は適用されない！！」と仰る方もいらっしゃいますが、それは非常に大きな間違いです。「働いている」以上はボランティアではないのですから、「労働者」なのです。
　ですから、正社員だけでなく、パートやアルバイトなども含めて「常時10人以上」を雇っている場合には、就業規則を作成しなければなりません。

就業規則には、記載しなければならない事項が多数あります

　労基法89条においては、就業規則に記載しなければならない事項について、1号から10号まで記載されています。その内容は、次のとおりとなっています。

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

　このように、就業規則に記載する内容はたくさんあるのですが、これらは大きく3つに分けることができます。

　まず、「絶対的必要記載事項」と言われるものがあります。これは、どのような就業規則においても必ず記載しなければならない事項のことをさします。たとえば、「始業及び就業の時刻」は、どこの職場でも必ずやってくるものですから、就業規則でその時刻を定めなければならないものとなります。また、「賃金……の決定、計算及び支払の方法」についても、どのような職場でも、従業員に対し給料を支払っているわけですから、就業規則でその内容を定めなければならないものとなっています。このように、基本的にどのような会社においても、働く上での共通ルールとして必要最低限のものは、必ず記載しなければならない事項とされているのです。

　次に、「相対的必要記載事項」と言われるものがあります。これは、その職場の従業員の共通ルールとするのであれば、就業規則に定めを置かなければならないもののことです。上記の1号から10号までの規定を見ると、その中のいくつかに「○○に関する定めをする場合においては、これに関する事項」というものがあります。これが、「相対的必要記載事項」なのです。
　たとえば、退職手当（退職金）については、支給する会社と支給しない会社があると思います。もし退職手当（退職金）を支給する会社であるとするならば、それはその会社において従業員の共通ルールとなるのですから、就業規則に定めを置かなければならないということになります。一方、退職手当（退職金）を支給しない会社であるならば、そもそも「退職金を支給する」などというルールが存在しないので、ないものは書けない（すなわち、就業規則に定めを置かなくてもよい）ということになります。

　もっとも、「相対的必要記載事項」に分類されるものであっても、注意が必要なものもあります。例えば制裁に関する事項ですが、就業規則に制裁の定めがない限り、その会社では制裁の制度がない＝制裁を行わないと解釈することも可能となってしまいます。すなわち、制裁の定めをしないと、制裁をする根拠がなくなってしまうことから、制裁ができなくなってしまうのです。就業規則を作成する場合には、こうした点に特に注意し、記載漏れがないようにしなければなりません。

　そして最後に、「任意的記載事項」と言われるものがあります。これは、労基法には特に何も書いていないけれども、職場の共通ルールとするのであれば、就業規則に書いておくべき事項のことです。上記の規定のうち、10号に関する記述が、任意的記載事項に関するものであるといえます。
　例えば、服務規律（働く上での守るべき事項）は、「任意的記載事項」といえます。ですから、法律上は必ずしも記載を求められないものなのです。ですが、服務規律に関する定めがなされていないと、どのようなことを守らなければならないのか、明確にわからなくなってしまい、非常に困ったこととなります。そのため、ほとんどの会社の就業規則においては、服務規律はしっかりと定められているのです。
　その他、「任意的記載事項」は会社が「任意で」記載するものですから、働く上での職場の共通ルールとすべきものについては（法律などに違反しない限り）どのようなことを書いても自由といえます。とはいえ、あまりにも突拍子もない規定があっては困りますし、書かなくても良い事項を大量に書くということも、好ましいものとはいえません。ですから、任意的記載事項については、記載をすることが必要なのか、内容が好ましいものであるか、などについて、検討を加える必要があるといえます。

　なお、当然のことながら、就業規則には法令に反する内容を記載してはなりません（労基法92条1項）。また、労働組合と締結している労働協約の内容にも反してはならないとされています（労基法92条1項）。法令又は労働協約に抵触する就業規則については、行政官庁が変更を命ずることができるとされており（労基法92条2項）、労働基準監督署による指導の対象となります。

就業規則は、ただ「作った」というだけではいけません
作成する手順を守り、行政官庁へ届出をして、内容を従業員に周知しなければいけません

　就業規則は、事業主様がただ「作った」というだけではいけません。就業規則を作るには、一定の手順を守らなければならないのです。

　まず、就業規則を作成（または変更）する場合には、その事業場の「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」（以下、「労働者代表」とする）から、作成（または変更）した就業規則について、意見を聴取しなければならないこととなっています（労基法90条）。このとき、労働者過半数労働組合がない場合においては、従業員の中から労働者代表を選出しなければならないこととなるのですが、この労働者代表については、使用者（事業主様）が指名することがあってはならないとされています。それは、労働者代表はあくまで「労働者の代表」であり、「労働者としての意見」を言う必要があるからです。使用者が指名したとしたら、それは「労働者代表」ではなくなってしまいます。
　では、どのような方法によって選出すべきかということになりますが、まず労働者代表は「監督又は管理の地位にある者ではないこと」すなわち管理監督者ではないことが求められます（労基法施行規則第6条の2第1項第1号）。これは、管理監督者は「労働者の代表者」とは言いがたいためです。これを前提として「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」が必要とされます（労基法施行規則第6条の2第1項第2号）。すなわち、労働者代表は投票や挙手などの民主的な手続にしたがって選出されなければならないのです。そうして選出された労働者代表から、就業規則作成（または変更）にあたっての意見を聴取することとなります。

　作成した就業規則について労働者代表から意見を聴取したら、次は行政官庁（労働基準監督署）へ届け出なければなりません（労基法89条柱書）。この届出をするにあたっては、労働者代表から意見を聴取した際の意見の内容を記した書面を添付しなければならないこととなっています（労基法90条2項）。もっとも、労働者代表が就業規則の内容に反対していたとしても、それをもって直ちに就業規則が無効となるわけではありません。あくまで「聴取をすること」が必要であって、「同意を得ること」までは求められていません。ですから、労働者代表が反対している旨の意見が記された書面を添付して行政官庁へ届け出たとしても、必ずしも違法であるということにはなりません。

　就業規則を行政官庁へ届け出た後は、「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること」その他の方法によって、「労働者に周知させなければならない」とされています（労基法106条1項）。これは、作成した就業規則が周知されていなければ、従業員がその内容を知ることができず、就業規則を守ることができなくなってしまうためです。就業規則は職場の共通ルールですから、従業員がその内容を知ろうと思えば容易に知ることができる状態にしておく必要があるのです。
　なお、就業規則の内容すべてを、積極的に従業員に知らせ、理解させる必要性までは求められていません。ですが、「就業規則の内容を従業員に知られないように社長が隠し持っておく」といったことはしてはいけません。

では、そもそも「就業規則」とは何なのか？

　ここまで、就業規則の作成の必要性や記載内容、作成にあたっての手続きについて説明をいたしましたが、では、そもそも「就業規則」とは、いかなるものなのでしょうか。
　ここまでの記述で何度か出てきてはいるのですが、就業規則とは「職場における働く人の共通ルール」であるといえます。たとえば一般的な会社においては、始業や終業の時刻は、全職員に共通のものですが、こうした「全職員に共通」のルールを定めたものが就業規則なのです。
　しかし、就業規則は、単なる「職場における働く人の共通ルール」にとどまらないのです。就業規則の内容が、労働契約の内容ともなるのです。労働契約法（以下「労契法」）7条においては、次のように定められています。

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする。

　もちろん、就業規則と異なる労働条件により労働契約を締結することは可能です（労契法7条但書）。しかし、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分については、就業規則で定める基準によるものとされています（労契法12条）。すなわち、就業規則は、その職場における最低労働条件を規定し、労働契約の内容としての効力を有するものであるといえるのです。
　ですから、就業規則は単に服務規律などを定めるだけではなく、それが「契約条項となるのだ」ということを意識して作成しなければなりません。

就業規則の内容は、ときどき見直す必要があります

　せっかく作成した就業規則ですが、残念ながら、一度作成したらその就業規則がずっと使えるということはありません。一般的な契約においても、長期間が経過するとその内容が現実にそぐわなくなり、訂正するということがあると思いますが、就業規則も同様です。また、就業規則は労基法をはじめとする労働法規の規定と整合性が取れるように作成するわけですが、労働法規は改正が頻繁になされる分野でもあります。かつては法的に問題がなかった就業規則でも、何年も経つうちに法的に問題があるものになってしまうこともありうるのです。
　ですから、職場環境の変化や労働法規の変化に対応するために、就業規則の内容をときどき見直さなければなりません。そして、変更すべき箇所が発見されたら、法所定の手続に従って変更していく必要があります。

社会保険労務士は、労務の専門家です
就業規則の作成・見直し・変更は、お任せください

　このページでは、就業規則についてご説明させていただきましたが、いざ就業規則を作成するとなると、労働法に関するあらゆる知識が必要となり、一般の方では作成することがなかなか難しいものといえます。また、「就業規則の見直し」といっても、問題となる規定が何なのか、発見することは極めて困難かと思います。

　そこで、就業規則の作成・見直し・変更については、ぜひ労務の専門家である社会保険労務士にお任せください。当事務所では、事業主様のご意向や職場環境の状況などを伺い、場合によっては職場の見学をさせていただいたうえで、事業所様ごとのオーダーメイドの就業規則を作成いたしております。
　また、就業規則の見直しについても承っております。現行法規に照らして問題がないか、現在の職場環境と照らして整合性が取れているかなどの調査・検討をし、必要に応じて変更すべき箇所などのご提案をさせていただきます。

　当事務所では、初回相談は無料となっております。お気軽に、ご連絡ください。

【このページの最終更新　平成27年7月25日】


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