春日部市の社会保険労務士田口裕貴事務所〜労務管理・就業規則・給与計算・労働保険・社会保険・障害年金〜　対応地域：春日部市・越谷市・松伏町・杉戸町・宮代町ほか埼玉県全域、関東近郊

働き方改革関連法で変わる点は、主に次の１０項目です。

�@年次有給休暇の取得義務化
�A時間外労働の上限規制
�B雇用形態に関わらない公正待遇の確保（同一労働同一賃金）
�Cフレックスタイム制の見直し
�D長時間労働者の医師面接指導の見直し
�E労働時間把握義務の強化
�F高度プロフェッショナル制度の創設
�G月６０時間超の時間外労働割増賃金率引き上げの中小企業への猶予措置廃止
�H勤務間インターバル制度の導入促進（努力義務）
�I時間外労働限度基準の適用除外見直し

その中で特に対応が必要なのは、次の３点です（どんな会社でも対応が必要です！！）

�@年次有給休暇の取得義務化
＜施行日＞２０１９年４月１日以降の付与される年次有給休暇から（すべての企業）

�A時間外労働の上限規制
＜施行日＞大企業：２０１９年４月１日　中小企業：２０２０年４月１日　以降から開始される３６協定から

�B雇用形態に関わらない公正待遇の確保（同一労働同一賃金）
＜施行日＞大企業：２０２０年４月１日　中小企業：２０２１年４月１日

それぞれ、どういったことが変わるのか、何をしなければならないのかを見ていきましょう

�@年次有給休暇の取得義務化について

＜法改正の改正内容は・・・＞

１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならない、ということとなりました

＜Point＞

�@対象者は、１０日以上の年休が付与される労働者
�A使用者が時季を指定できる
�Bただし、対象となる労働者がすでに自分で５日以上の年休を取得していたら、更なる使用者の時季指定は不要

＜では、そもそも１０日以上年次有給休暇が付与される労働者とは・・・＞

�@フルタイム（週３０時間以上の勤務の場合）
雇入れから６か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、原則として１０日に年次有給休暇が付与されます
⇒フルタイムの人は、入社から６ヶ月以上経過した場合には全員対象となる

（参考：年次有給休暇の付与日数表〔フルタイムの場合〕）

継続勤務年数	６ヶ月	１年 ６か月	２年 ６か月	３年 ６か月	４年 ６か月	５年 ６か月	６年 ６か月以上
有給の 付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

�Aパートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者の場合
所定労働時間が週３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者については、所定労働日数に応じて比例付与されます
⇒パートタイム労働者のうち一部が対象となりうる

週 所定 労働 日数	１年間の 所定労働 日数	継続勤務年数
		６ヶ月	１年 ６ヶ月	２年 ６ヶ月	３年 ６ヶ月	４年 ６ヶ月	５年 ６ヶ月	６年 ６ヶ月 以上
４日	１６９日〜 ２１６日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１３日	１５日
３日	１２１日〜 １６８日	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日
２日	７３日〜 １２０日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	４８日〜 ７２日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

上記�@�Aのうち、有給休暇の付与日数が１０日以上となっている人が、年５日間の有給取得義務の対象となります

＜よくわる問い合わせ＞

Q1　半日単位の年休は、５日の取得義務化の対象に含められるか？
A1　半日単位の年休であれば、含められる

Q2　時間単位年休は、５日の取得義務化の対象に含められるか？
A2　時間単位年休は、含めることができない（要注意！）

Q3　年休とは別に、会社独自の特別休暇（慶弔休暇、夏季休暇、冬期休暇、リフレッシュ休暇等）があるが、５日の取得義務化の対象に含められるか？
A3　会社独自の特別休暇は、含めることができない（要注意！）

＜では、中小企業においてどのように対応するか？＞

�@まずは、年次有給休暇が適切に付与されているかチェック！
　→パート・アルバイトも含めて、間違いがないかどうか
�A年次有給休暇管理簿を作成し、付与日数・取得日数を管理
　→誰がどうなっているのかがわかるようにする
�B５日間年次有給休暇を取得できていない人を抽出し、声をかける
　→もし対象人数が多いようであれば、計画的付与の活用を考える
�C場合によっては、休日や特別休暇等の制度を見直す
　→労働条件の不利益変更になる可能性があるので、慎重に

＜参考：就業規則の不利益変更について＞

そもそも就業規則を変更（特に労働者の不利益な内容に変更）することができるのか？
＜労働契約法第１０条＞
�@変更後の就業規則を労働者に周知させること
�A就業規則の変更が、下記事項に照らして合理的であること
　　　a.労働者の受ける不利益の程度
　　　b.労働条件の変更の必要性
　　　c.変更後の就業規則の内容の相当性
　　　d.労働組合等との交渉の状況
　　　e.その他の就業規則の変更に係る事情
⇒合理的であれば、就業規則の内容（＝労働契約の内容）を変更することができる
　ただし、これらから見て合理的ではないとされた場合には、就業規則の不利益変更は無効となる可能性があります
　合理的であるかどうかの判断は、判例・通達等から検討していかなければなりません
　特に注意してください

�A時間外労働の上限規制について

＜そもそも日本の労働時間制度について・・・＞

労働時間は、法律で上限が定められています
�@１日８時間まで
�A１週４０時間まで
また、休日についても法律で定められています
�B毎週少なくとも１回は休日を与えなければならない

これらは、法律で定められた上限となっています
一般に、「法定労働時間」「法定休日」といいます

※「所定労働時間」「所定休日」とは、労働契約上の労働時間・休日のことを言います
所定労働時間・所定休日は、最も長くても法定労働時間・法定休日と同じとなりますが、法定労働時間より労働時間数が短かったり法定休日よりも休日数が多い分には問題ありません

この「法定労働時間」「法定休日」の上限を超えて働かせることは、禁止です
⇒何らの手続きもせずに「法定労働時間」「法定休日」の上限を超えて働かせた場合には、違法となり、罰則が科されることもあります！！

＜では、「法定労働時間」「法定休日」の上限を超えて働かせるには・・・＞

�@「３６協定」の締結および労働基準監督署への届出が必要
�A就業規則や労働契約書に、「法定労働時間」「法定休日」の上限を超えて働かせることがある旨の記載が必要

＜そもそも３６協定とは・・・＞

正式名称「時間外労働・休日労働に関する労使協定」

１日８時間・１週４０時間（法定労働時間）を超えて労働者に労働（法定時間外労働）をさせる場合には、使用者と労働者の代表者が書面で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければならないこととされています
この協定のことを、「３６協定」といいます
（※労働基準法第３６条に定めのある労使協定なので、一般に３６協定と呼ばれています）

３６協定の締結・届出なく法定時間外労働を行わせた場合
→罰則が科される可能性があります

＜今までの法制度では・・・＞

３６協定さえ適切に締結され、労働基準監督署に届出がなされていれば、
３６協定で定められた時間数までは残業することができた

※極端に言えば、３６協定の内容として、例えば「１日１０時間　１か月２００時間　１年２０００時間まで残業させることができる」と定めること自体は直ちに違法ということではなかった
※ただし、行政指導指針としてのガイドラインは存在しており、そのガイドラインを超える内容であれば労働基準監督署から「指導」を受けることはあったが、かといって法律上「違法」ではないので、直ちに罰則が科されるといったことはなかった

＜法改正後は・・・＞

３６協定の内容として定めることができる
「法定時間外労働の時間数」に上限が設けられることとなった
→これが「時間外労働の上限規制」の正しい理解

＜Point＞

�@そもそも３６協定未締結・未届の状態であれば、その時点で「違法」
（この場合、残業代を正しく払っていたとしても、「違法」となる）
�A法律上の時間外労働の上限を守っていたとしても、３６協定で締結された内容としての時間外労働の上限を守っていなければ、「違法」になる

＜では、法改正後の３６協定の内容として定めることができる時間外労働の上限とは・・・＞

【原則】　月４５時間、年間３６０時間
※１年変形労働時間制の場合、月４２時間、年間３２０時間まで

【例外】　臨時的な特別な事情がある場合（いわゆる特別条項がある場合）
�@年間７２０時間まで
�A単月１００時間未満（休日労働を含めて）
�B２〜６か月いずれの平均も８０時間以内（休日労働を含めて）
�C特別条項の発動は、年間６か月まで

＜Point＞

�@（原則で考えたとして）毎月４５時間以内の残業にしただけでは、年間の総枠の時間数を守ることができなくなることに注意

�A特別条項付きの３６協定の場合、チェック事項が多くなる
　　a.原則の時間数を超えていないかどうか
　　b.単月の法定時間外労働の時間数と休日労働の時間数はどうか
　　c.２〜６か月の「法定時間外＋休日労働」の時間数はどうか
　　d.年間７２０時間の時間外労働の総枠を超えていないかどうか
　　e.特別条項の発動が年間６か月までに収まっているかどうか

＜では、中小企業における対応策は・・・＞

・まずは、時間外労働の状況把握
　→過去の時間外労働の記録を見て、どうなっているのかを知る
・労働時間の「予算」を作成する（いちばん大切です！）
　→時間が有限になります
　　 どこでどう使うかが労務管理の重要な「戦略」になります
　　 過去の実績をもとに、検討しましょう
　　 また、予算通りに時間を使うことができているか、確認しましょう
　　 過去の実績と予算との差が、その月で削減しなければならない労働時間数です
　　 どれくらい削減する必要があり、そのためにはどうするかを、明確化しましょう
・業務の改善・見直しを行って、法定時間外労働を削減
　→同一労働同一賃金への対応も兼ねて、
　　 会社内にどんな業務があるのかということを、再確認することをおすすめします
・労働時間の管理手法を考える
　→これからは「管理」の仕事が非常に大切になります　「管理」とは何かを考えましょう
　　 上司の能力は「管理」の能力です（もちろんパワハラ等はNG）
　　 「管理職」とはどういった「管理」をする「職」ですか？
・変形労働時間制などの活用を検討する
　→「法定時間外労働」とされる時間数を削減できる可能性もあります

＜変形労働時間制活用事例＞

実際に私が携わった例で、
１年単位の変形労働時間制を適切に導入しただけで、１年間トータルの法定時間外労働の時間数を１００時間程度削減できた事例もあります
ケースバイケースですので、すべての事業所様でこういった効果が出るということは考えられませんが、多くの会社様で検討の余地はあるかもしれません

�B雇用形態に関わらない公正待遇の確保（同一労働同一賃金）

＜法改正内容は・・・＞

短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。

有期雇用・パート労働者について、正規雇用労働者と�@職務内容、�A職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の確保を義務化。「均等待遇」

有期雇用・パート労働者について、正規雇用労働者と�@職務内容、�A職務内容・配置の変更範囲、�Bその他の事情　の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止。「均衡待遇」

派遣労働者について、�@派遣先の労働者との均等・均衡待遇、�A一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。

短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。

＜非常にわかりにくい法改正内容をざっくりと解説すると・・・＞

正社員・契約社員・嘱託社員・パート・アルバイトなど様々な雇用形態の労働者が存在するが

同じ仕事を同じ責任の下で同じようにやっているのであれば、給与等を含めた各種労働条件について、同じように取り扱ってください

また、職務内容や責任の程度、勤務時間などが異なる場合であっても、相応のバランスが取れた労働条件にしてください

ということを言っています

＜実務上、特に大切なポイント＞

短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化
　�@労働条件に関する文書の交付等（パートタイム・有期雇用労働法第6条）
　�A就業規則の作成の手続き（同7条）
　�B不合理な待遇の禁止（同8条）
　�C差別的取り扱いの禁止（同9条）
　�D賃金（同10条）
　�E教育訓練（同11条）
　�F福利厚生施設（同12条）
　�G通常の労働者への転換（同13条）
　　※�B〜�Gは雇い入れ時、�@〜�Gは求めがあった時の説明義務事項

＜では、中小企業における対応策は・・・＞

�@労働者の雇用形態を確認
�A待遇の状況を確認
　→業務内容なども全般的に確認
　　 「業務」の棚卸を行う　会社内で何が行われているのかを把握する
　　業務内容・責任の程度・その他のあらゆる状況における「差」が「同一」なのかどうかを考える
�B待遇差があるのであれば、その理由が何かを確認
�C上記�Bの理由が「不合理」であるかどうかを確認
　→話の筋が通っているか、理屈として合っているか
�D「不合理」であるものを改善

⇒就業条件の比較表などを作成し、確認していくことが必要です

＜では、何が「合理的」で何が「不合理」なのか・・・＞

判例を見て検討していくしかないのが実状・・・

＜ハマキョウレックス事件（最高裁判決2018.6.1）では・・・＞

正規雇用労働者と有期雇用労働者の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事案

不合理としたものの例
・無事故手当（優良、安全な輸送による顧客信頼を得ることを目的）
（不合理とした理由）正規社員と契約社員の職務内容は同じであり、職務内容・配置変更の範囲の相違により優良・安全の必要性は異ならない
・作業手当（特定の作業を行った場合の対価を支給することを目的）
（不合理とした理由）正規社員と契約社員の職務内容は同じであり、職務内容・配置変更の範囲の相違により特定の作業への金銭的評価は異ならない
・給食手当（食事の補助を目的）
（不合理とした理由）正規社員と契約社員の職務内容は同じであり、職務内容・配置変更の範囲の相違により食事補助の必要性は異ならない
・皆勤手当（皆勤を奨励し運転手を一定数確保することを目的）
（不合理とした理由）正規社員と契約社員の職務内容は同じであり、職務内容・配置変更の範囲の相違により出勤者の確保の必要性は異ならない
・通勤手当（通勤に要する交通費を補填することを目的）
（不合理とした理由）労働契約の期間の定めの有無により、通勤に要する費用が異なるわけではなく、通勤に必要な費用の多寡に直接関係ない

不合理ではないとしたものの例
・住宅手当（従業員の住宅に要する費用を補助することを目的）
（不合理ではないとした理由）正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある

＜長澤運輸事件（最高裁判決2018.6.1）では・・・＞

通常の労働者（正社員）と定年後再雇用の有期雇用労働者（嘱託社員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事案

（この事案における状況）
・定年前と仕事内容が全く同一である
・正社員と嘱託再雇用者の賃金差は７９％程度に設定されていた
・嘱託の基本給は定年時の基本給を上回る
・嘱託の歩合給は正社員の能率給係数の約２〜３倍に設定されていた
・組合との団体交渉を経て嘱託の上記基本給や歩合給係数を有利に変更していた
・老齢年金の受給開始まで嘱託に調整給を支給していた
こういった状況の下での判断であった

不合理としたものの例
・精勤手当（欠勤しないことを奨励することを目的）
（不合理とした理由）職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に違いはない
・時間外手当（時間外労働に対して支給するもの）
（不合理とした理由）時間外手当の計算基礎に精勤手当を含めないという違いは不合理

不合理ではないとしたものの例
・基本給（能率給・職務給）
（不合理ではないとした理由）この事案における状況を総合的に判断し、特に均衡待遇�B「その他の事情」を考慮した結果、賃金差があることは不合理ではないとした
・住宅手当（住宅費の負担に対する補助を目的）
（不合理ではないとした理由）老齢厚生年金の支給を受けることが予定されているため、調整給が支給されているため
・家族手当（家族を扶養するための生活費として支給）
（不合理ではないとした理由）老齢厚生年金の支給を受けることが予定されているため、調整給が支給されているため
・役付手当（役付者であることに対して支給）
（不合理ではないとした理由）役付者に対して支給される者であり、年功給、勤続給的な性格のものではないため

＜Point＞

これらの判決で「不合理」「不合理ではない」とされた手当等について、どんな会社でも同様の判断がされるとは限らない
⇒バックグラウンドが違えば、判断も変わってくる可能性も否定できない
　手当を支給する理由が違えば、判断が変わる可能性もないことはない
　単に「この手当だとダメ」「この手当ならOK」と判断するだけでは不十分
　判決の中で「何が理由で不合理とされたのか」を見極める必要がある

「不合理」「不合理ではない」ということを考えるにあたっての要素は・・・
例として
・業務の内容、量、技量等
・責任の度合い（ノルマがあるか、まず残業をやるのは誰か、緊急時対応は誰がやるのか、等も含めて）
・指揮命令系統の上下等
・単なる「作業」なのか、それ以外のものも含まれるのか
・将来的な展望はどうか
・学歴・資格等の違いはあるか
・採用プロセスはどうか
その他にも様々なものがありますが、それらを全て洗い出して検討する必要があります

ただし、まだ判例の蓄積が十分ではないので、「不合理」「不合理ではない」という線引きが非常に難しい
⇒判例の積み重ねを待つしかないが、少なくとも社内・第三者の目線から考えて「不合理」なものは、今のうちから直していく必要がある
⇒少なくとも、正規・非正規の労働者間で労働条件に差異がある場合、その差異について「筋が通るような説明」ができるように準備をしておく必要があります

まとめ

＜何をどこからやっていくか＞

・まずは施行日の早い順番から進めていくしかない
　→年次有給休暇のことができていないのに、同一労働同一賃金をやっても
　　 仕方がない
・手を付けるべき部分をしっかりと把握する必要がある
　→最初から社内のすべてのことに着手しても終わらない
　　 どこが問題なのかを見極めて、進めていく必要がある
・場合によっては、専門家に依頼する
　→第三者から見た場合、問題点がすぐにわかることがある
　　 社内で「当然」と思っているものは当然ではないことに気がつく必要がある

今後の方向性（予想）

働き方改革の本格始動後、次のように日本社会における労働のあり方が変わってくるのではないかと思っています
�@仕事を効率よくこなせる人が評価される
　→気合いと根性で頑張るよりも、要領よくこなすタイプが評価される
　　 時間通りに仕事を終わらせることが、「約束を守ること」になる
　　 外国人の視点からすると、日本人の「終わりの時間がわからない」ことは「時間を守れていない」というように見られるようです
　　 始まりの時間だけでなく、終わる時間も守ることが「約束を守ること」です
　　 日々の仕事の定時の終業時刻は、その日の仕事の「納期」であることに気づくことが大切です
�A労働契約の内容が細分化される
　→特に「業務内容」は細かく定められるようになるのではないか
　　例えば、 アメリカの労働契約では、「職務記述書」の提示が必要です
　　 決められた業務内容を遂行できなければ「契約不履行」？
　　日本でもだんだんとこういった雇用形態にシフトチェンジしていくのではないか？
⇒日本の雇用制度の大転換点になるのではないか？

働き方改革への対応について
めんどくさい、やってられない、というネガティブイメージが多いです・・・

しかし、対応できない企業・労働者は、今後、生き残っていけない可能性が非常に高いです

どうやって対応するかが試されている場面なので、
どうやって対応するかを考えていかなければいけません！！

ぜひ、ここまでの話の流れをご参考に、働き方改革に積極的に取り組んでください！！

〜働き方改革のご相談、承ります〜

当事務所では、働き方改革のご相談を承っております
有給休暇の消化について、残業時間をどうしていったらいいのか、同一労働同一賃金対応の就業規則への変更など、やらなければならないことがたくさんあります
専門家である社会保険労務士が、第三者の目線からアドバイスをすることで、適切な対応を進めていくことができます

働き方改革に関する相談実績が豊富な当事務所では、各事業所様の事情に合わせた対策をアドバイスいたします

非常に難しい内容となっていますので、専門家の活用をおすすめします
その中でも、法理論を正しく理解している専門家を活用していただくことをおすすめします

当事務所の社会保険労務士は、大学・大学院で労働法を研究していた労働法理論のプロ中のプロです
他の社労士事務所様では対応できななかったり説明されても腑に落ちない、というような内容についても、当事務所では適切に対応していくことが可能です

働き方改革関連法がスタートした後は、攻めの労務管理が必要です！！
いままでの労務管理では太刀打ちできません！！
〜本気の働き方改革・労務管理体制改革は、ぜひ、当事務所へご相談ください〜


（令和２年１月２６日執筆、同日現在の内容です。今後、解釈等が変更になる場合も想定されます
。ご了承ください。）